ARTICLES DE PRESSE

La législation est un miroir de la société; un instantané dans le temps des questions pensé à exiger l’intervention du gouvernement et de la supervision En conséquence, les employeurs sont en mesure d’interpréter les lois, assurer la conformité avec les mandats du gouvernement, et de créer de nouvelles politiques pour en gérer la législation en. le lieu de travail. Beaucoup de problèmes d’emploi liés, à l’exception des soins de santé nationaux et de l’immigration, attirer l’attention des médias peu ou discutés lors de discours ou débats. Peu d’activité est attendue dans le 110e Congrès, mais plusieurs mesures législatives proposées peuvent être ressuscités après élection. La majorité de la législation est soutenue par le Parti démocrate. Les employeurs ont besoin de comprendre l’effet de la législation peut avoir sur les droits des employeurs et des employés, la productivité du travail et la ligne de fond.

Relations du travail sur le front syndical, une loi appelée Employee Free Choice Act (HR 800) propose un amendement à la Loi sur la National Labor Relations (NLRB) qui allait changer la façon dont les travailleurs choisissent de faire partie d’un syndicat, nécessitant le NLRB pour certifier une union obtenir une majorité de signatures à travers un processus d’autorisation de cartes signées. Bien que le Président a déclaré qu’il opposerait son veto au projet de loi, le réexamen après l’élection est attendue.

Avantages sociaux Dans l’ombre de la société Enron et d’autres abus des fonds de pension des employés, plusieurs projets de loi ont été présentés qui fournissent la protection des travailleurs supplémentaires et des exigences plus strictes pour les employeurs.

La Pension Protection Act corrections techniques (HR 3361) modifie la Employee Retirement Income Security Act (ERISA) et le et le Internal Revenue Code, tel que modifié par le Pension Protection Act de 2006, propose des modifications concernant les régimes à prestations déterminées, y compris:

(1) de réviser les règles concernant les modifications d’un plan tout en une renonciation à des normes minimales de financement est en vigueur;

(2) modifier les dispositions qui permettent au secrétaire du Trésor de fournir une règle de transition pour l’estimation en pourcentage d’un plan à risque de financement objectif pédagogique;

(3) d’exclure de la définition de paiement à des fins interdites de limitations sur les distributions bénéficier d’un paiement accéléré qui peut être immédiatement distribuée sans le consentement du participant;

(4) d’étendre l’exemption de responsabilité fiduciaire durant une période d’interdiction de périodes d’interdiction autrement qualifiés de moins de trois jours;

(5) de réviser les règles de déduction des cotisations des employeurs à un ou plusieurs régimes à cotisations définies. Un projet de loi similaire, S. 1974 a été adoptée en Décembre 2007. Un projet de loi compromis devrait être négocié.

Loi sur la protection de la santé Avantages de 2007 (HR 1322) modifie la retraite des employés de sécurité du revenu Loi de 1974 (ERISA) interdisant les plans de santé du groupe de faire des post-retraite des réductions de prestations de retraite et les employeurs pour restaurer des prestations réduites après la retraite. Aucune action n’est prévue.

Abordabilité à long terme de soins et Loi sur la sécurité, (HR 3633) (S. 2237) un projet de loi bipartite permettant d’assurance soins de longue durée qui seront offerts par l’employeur parmi les cafétérias des plans ainsi que des arrangements de dépenses flexibles. Le projet de loi jouit d’une pleine soutien, mais on ne s’attend pas à passer cette session.

Laisser Politiques

Le Healthy Families Act (HR 1542) (S. 910) exige que les employeurs avec 15 salariés ou plus de fournir sept jours de congés de maladie payés à plein temps (30 heures) des travailleurs. Ce projet de loi semble être une priorité alors qu’il aurait pu un effet dévastateur sur les petits employeurs.

La loi sur les survivants autonomisation économique et de sécurité, (S. 1136) oblige les employeurs avec 15 salariés ou plus de fournir les 30 jours de protection de l’emploi, un congé sans solde aux employés pour traiter des questions relatives à la violence domestique. Outlook n’est pas clair à ce moment.

Extensions proposées à la Loi sur le congé familial pour raison médicale

Lorsque la loi sur le congé familial pour raison médicale, adoptée en 1993, il a causé un préjudice énorme sur les employeurs, ce qui a été attribuée à une mauvaise qualité rédactionnelle dans la loi. Il ya eu de nombreuses tentatives pour élargir la portée de la FMLA qui se traduirait par les employeurs assument plus de dossiers tâches garder, les charges administratives et l’augmentation des coûts.

La Loi sur l’assurance Congé familial pour raison de 2007 (S. 1681) un projet de loi bipartite, offre huit semaines de congés payés aux salariés pour les congés autorisés par la loi sur le congé familial et médical. Cela s’appliquerait aux employeurs de 50 salariés ou plus. Les employés, les employeurs et le gouvernement fédéral financerait ce programme bénéficient. Ce projet de loi est attendu pour avancer.

Famille et médicale Loi sur l’inclusion en congé (RH 2792) vise à modifier la loi sur le congé familial et médical afin de permettre un congé pour s’occuper d’un conjoint de même sexe, partenaire domestique, parent-frère, un enfant adulte, frère, sœur ou grand-parent qui a un grave l’état de santé. Actuellement, la loi s’applique uniquement à la famille immédiate qui est défini comme un parent, enfant ou conjoint.

La Loi sur l’assurance Congé familial pour raison de 2008 (HR 5873) fournit jusqu’à 12 semaines de congé payé pour les soins de placement de naissance, d’adoption ou d’accueil d’un enfant; pour s’occuper d’un enfant, parent, conjoint, concubin, petit-enfant, grand-parent, frère ou sœur avec un état de santé grave; pour le propre de l’employé graves problèmes de santé ou parce que de toute exigence de qualification découlant de l’appel d’un membre de la famille au service actif, ou à des soins pour une servicemember blessés. Les employeurs ayant deux employés ou plus seraient couverts. Les employés seraient admissibles au congé payé, après 625 heures de travail dans les six mois précédents avec son / son employeur actuel. Ce projet de loi ne devrait pas passer, mais il ya un fort mouvement de changer feuilles FMLA aux congés payés. Actuellement, le la loi stipule que le congé n’est pas rémunéré et permet aux employeurs d’imposer l’utilisation des congés de maladie et de vacances pendant les congés qualifié.

Les projets de loi proposés reflètent la note se concentrer sur l’équilibre travail et famille, une flexibilité accrue dans les termes et conditions d’emploi et davantage de droits pour les salariés. Bien qu’il n’est pas clair quelles factures ira de l’avant, l’accent sur les questions spécifiques au travail est évident. Les employeurs doivent noter que ces tendances et d’examiner leurs politiques, procédures et déterminer si le soutien de la législation proposée est dans l’intérêt de leur entreprise et faire entendre leur voix.

Mary Beth Hartleb est propriétaire et PDG de PRISM Human Services Resource Consulting, LLC. Dans les affaires de cinq ans, la mission PRISM est de fournir aux clients avec des “profits à travers les gens.” PRISM offre la gamme complète de services en ressources humaines, des produits et des solutions technologiques de recrutement, l’élaboration des politiques de formation, de conformité juridique et des initiatives de gestion stratégique.